Outils IA recrutement : trois familles, cinq questions

Les outils vendus aux recruteurs sous l'étiquette IA ne font pas la même chose et n'engagent pas la même responsabilité. Trois familles existent, et une seule change votre régime juridique.

Savoir dans laquelle vous mettez les pieds vaut mieux qu'un classement.

Famille une : écrire

Rédiger une offre, préparer une trame d'entretien, formuler une réponse à un candidat, reformuler une fiche de poste. Ces outils produisent du texte que vous relisez avant qu'il parte.

C'est la famille la plus utile et la moins risquée. L'erreur se voit, elle se corrige, et rien n'est décidé sur personne.

C'est aussi celle qui ne demande aucun logiciel spécialisé, point sur lequel nous revenons plus bas.

Famille deux : chercher

Ces outils parcourent des bases de profils externes et vous proposent des candidats à contacter, parfois avec des campagnes de messages automatisées.

Ils ne décident rien sur des candidatures que vous avez reçues, mais ils traitent des données personnelles de personnes qui ne vous ont rien demandé. Les questions qu'ils posent sont celles de la prospection : d'où viennent ces profils, comment la personne est informée, comment elle sort de la base.

Ces outils s'achètent au volume. En dessous de quelques dizaines de recrutements par an, le rapport ne se justifie pas.

Famille trois : évaluer et classer

Tri de CV, score de correspondance, test technique noté automatiquement, analyse d'entretien vidéo. Ici, l'outil produit un jugement sur une personne, et c'est ce jugement qui vous fait écarter quelqu'un.

Cette famille change de régime. Elle relève de l'article 22 du RGPD, du code du travail et de l'AI Act, et le sujet demande un traitement à part entière : voyez notre article sur le cadre juridique du tri de candidatures.

Ne signez pas dans cette famille sans avoir lu ce cadre. C'est la seule des trois où une erreur ne se rattrape pas, parce qu'elle est invisible.

Les cinq questions à poser à un éditeur

Elles se posent avant la démonstration, et une réponse évasive sur l'une d'elles est déjà une réponse.

Sur quelles données le système a-t-il appris. Que fait-il exactement du CV, et combien de temps le conserve-t-il. Quelles variables entrent dans le score, et pouvez-vous les voir. Comment un candidat écarté demande-t-il un réexamen par un humain. Où sont hébergées les candidatures.

Une promesse doit vous alerter plutôt que vous rassurer : celle d'un recrutement sans biais. Aucun éditeur ne peut la tenir. Un outil calé sur vos recrutements passés reproduit la composition actuelle de votre équipe, et le vendeur qui affirme le contraire ne connaît pas son produit ou compte sur le fait que vous ne le connaissez pas.

Le cas le plus fréquent : vous n'avez besoin d'aucun de ces outils

Une entreprise qui recrute cinq personnes par an n'a pas de problème de volume. Elle a un problème de rédaction et de temps.

Dans ce cas, un assistant généraliste auquel vous donnez vos trois dernières offres couvre l'essentiel du gain, sans contrat, sans transfert de candidatures à un tiers et sans régime juridique nouveau.

Les autres tâches d'un service, elles, méritent le même tri : voyez notre article sur les autres tâches d'un service RH.

Ce que cet article ne fait pas

Il ne nomme aucun produit et n'en recommande aucun. La version d'origine en présentait trois, décrits à partir de leurs argumentaires commerciaux, dont l'un affirmait garantir une évaluation neutre et impartiale. Nous n'avons aucune mesure indépendante à opposer à ces affirmations, et un organisme de formation qui recommande des logiciels qu'il ne vend pas engage sa parole sans pouvoir la tenir.

Il ne cite aucun texte de loi, volontairement : c'est l'objet de la page vers laquelle il renvoie.

Ce qui se transmet, c'est la capacité de tenir un rendez-vous éditeur avec cinq questions en tête. Nous le travaillons en formation IA ressources humaines, en présentiel sur deux jours, neuf apprenants au maximum par session.

Reprenez la dernière proposition reçue. Posez la question des données d'apprentissage.