IA recrutement : ce que le droit autorise sur le tri de candidatures
IA recrutement : trois tâches se mélangent sous ce mot, et une seule pose un problème de droit. Rédiger une offre et préparer un entretien sont des travaux de rédaction que vous relisez. Trier des candidatures est une décision prise sur une personne, et cette décision-là est encadrée.
La ligne de partage n'est pas technique. Elle est juridique.
Pourquoi le tri de candidatures n'est pas une tâche comme les autres
Une offre mal rédigée se corrige. Une candidature écartée par erreur ne revient jamais : le candidat n'apprend pas pourquoi, et vous ne saurez jamais ce que vous avez manqué.
C'est la seule des trois tâches dont l'erreur est invisible.
Le droit en tire cette conséquence depuis longtemps. L'article 22 du RGPD ouvre à toute personne le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui produit des effets juridiques la concernant ou l'affecte de manière significative de façon similaire. Écarter quelqu'un d'un recrutement entre dans cette définition.
Trois exceptions seulement ouvrent la porte, et la CNIL en referme presque toutes dans la fiche n° 13 de son guide publié le 30 janvier 2023. Le consentement d'un candidat n'est en général pas libre, puisqu'un refus pourrait peser sur ses chances. Aucune disposition légale française n'autorise ces dispositifs dans un recrutement.
Reste la nécessité contractuelle, que le Comité européen de la protection des données lit de manière stricte : il faut que le nombre de candidatures reçues soit « exceptionnellement élevé ».
Vous préférez en parler de vive voix ?
Prendre rendez-vous avec France IAÀ quel moment votre outil de tri devient une décision automatisée
La question n'est pas de savoir si un être humain est présent quelque part dans le processus. Elle est de savoir s'il examine réellement les candidatures que l'outil a écartées.
La CNIL prend un exemple qui décrit ce qui se passe dans la plupart des services. Un outil classe les candidatures reçues. Plus leur nombre est important, plus il est probable que le recruteur ne consulte que les profils les mieux pré-classés. Les autres sont alors, selon les mots du guide, exclus « en raison du seul fonctionnement du logiciel de tri ».
Personne n'a décidé cela. C'est la conséquence de la fatigue.
À l'inverse, un outil qui aide à constituer une fiche par candidat, à annoter et à noter, sans écarter personne de lui-même, ne prend pas de décision automatisée. Le critère opérationnel est simple à formuler et exigeant à tenir.
Quelqu'un a-t-il ouvert les candidatures que l'outil a placées en bas de liste, avant que le recrutement soit clos.
Quand une telle décision est assumée, le candidat gagne le droit d'être informé de son existence et de la logique suivie, et celui d'obtenir une intervention humaine. La CNIL ajoute une contrainte de calendrier : ce droit doit pouvoir s'exercer avant la finalisation du recrutement.
Ce que le code du travail impose avant même le RGPD
Trois articles s'appliquent quel que soit le degré d'automatisation, et ils sont antérieurs à toute réflexion sur l'IA dans un processus de recrutement.
- L'article L. 1221-8 impose que le candidat soit « expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard », que les résultats obtenus soient confidentiels, et que ces méthodes soient « pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».
- L'article L. 1221-6 limite les informations demandées à celles qui apprécient la capacité à occuper l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire.
- L'article L. 2312-38 prévoit que le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement, et sur toute modification de celles-ci. Cette obligation vit dans les attributions du comité dans les entreprises d'au moins cinquante salariés.
Le mot qui porte tout est « pertinentes ». La CNIL en tire une conséquence directe pour les outils qui apprennent : il appartient au recruteur de s'assurer de leur pertinence, y compris de la manière dont ils ont été entraînés.
L'opacité du fournisseur est donc votre problème, pas le sien.
Où se logent réellement les biais de sélection
Le biais n'arrive pas par un critère interdit que quelqu'un aurait saisi. Il arrive par la porte de service, et il porte trois noms.
Le premier est le clonage. Un outil calé sur les profils déjà recrutés apprend à reconnaître l'équipe existante, et propose donc des gens qui lui ressemblent. Le Défenseur des droits le dit ainsi dans son rapport commun avec la CNIL sur l'automatisation des discriminations : sélectionner sur la réussite prédite à un poste renforce le clonage des équipes.
Le deuxième est la variable de substitution. Personne n'a demandé l'âge, mais l'année d'obtention d'un titre le donne. Personne n'a demandé l'origine, mais le code postal et l'établissement fréquenté la laissent deviner. La CNIL demande d'éviter tout profilage fondé sur des données discriminatoires ou sensibles, « ou sur les variables de substitution corrélées avec de telles données ».
Le troisième est la forme du document. Un modèle qui lit des CV libres évalue aussi la mise en page, la richesse du vocabulaire et la façon dont une expérience est racontée, donc des marqueurs sociaux plus que des compétences. C'est pourquoi le guide de la CNIL préfère un formulaire identique pour tous à l'extraction de CV « dont la forme et le contenu varient considérablement d'une personne à l'autre ».
Un formulaire commun est moins élégant qu'un CV. Il est surtout comparable.
Ces trois biais ne se voient pas à l'oeil nu. Ils apparaissent en comparant la composition des candidatures reçues et celle des candidatures retenues, poste par poste, sur plusieurs mois.
Où en est l'AI Act sur le recrutement au 7 septembre 2026
Le règlement (UE) 2024/1689 nomme le recrutement. Le point 4 de son annexe III classe à haut risque les systèmes d'IA destinés au recrutement ou à la sélection de personnes physiques, « en particulier pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ».
Haut risque veut dire encadré, pas interdit.
Le calendrier a changé cet été, et c'est le point que la plupart des pages en ligne portent encore de travers. Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026, publié le 24 juillet et en vigueur depuis le 27 juillet 2026, a repoussé au 2 décembre 2027 l'application du chapitre III sections 1 à 3 pour les systèmes classés à haut risque au titre de l'annexe III.
C'est dans ce bloc que vit l'article 26, celui des déployeurs, c'est-à-dire des entreprises qui utilisent un système sans le fabriquer. Trois de ses obligations visent un service de recrutement, et aucune ne s'applique aujourd'hui : confier le contrôle humain à des personnes qui en ont les compétences et l'autorité, informer les représentants du personnel avant la mise en service, et informer les personnes qu'elles sont soumises au système.
Le report ne vous rend rien pour autant. Le RGPD et le code du travail s'appliquent aujourd'hui, et la CNIL a annoncé le 3 avril 2026 que le recrutement fait partie de ses trois thèmes prioritaires de contrôle pour l'année.
Quinze mois, ce n'est pas un sursis. C'est un délai d'inventaire.
Rédiger une offre et préparer un entretien : les deux tâches sans piège
Ces deux tâches ne décident de rien, et c'est ce qui les rend utilisables tout de suite.
Pour une offre d'emploi, le geste qui change le résultat n'est pas le prompt, c'est-à-dire la consigne écrite que vous donnez à l'outil. C'est la matière que vous joignez. Déposez vos trois dernières offres publiées et la fiche de poste, demandez à ChatGPT ou à Claude une version qui reprend votre structure et votre vocabulaire, puis retirez les formules que vous n'écririez pas. Une offre reste un contenu publié, avec les limites propres à la production de contenu : c'est le sujet de notre article sur où l'IA fait gagner du temps en rédaction de contenu marketing.
Pour un entretien, le geste utile est la trame : à partir de la fiche de poste et des points que vous voulez creuser, demandez une série de questions ouvertes, puis les relances à prévoir sur chacune. Vous gardez la conduite de l'échange.
Une précaution vaut pour les deux. Un CV est un document, et un modèle en lit certains passages mieux que d'autres, comme le détaille notre article sur ce qu'un modèle sait extraire d'un contrat, et ce qu'il rate.
Ce que cet article ne fait pas
Il décrit des textes, il ne qualifie pas votre situation. Savoir si votre outil de présélection prend une décision entièrement automatisée au sens de l'article 22, et si le nombre de candidatures que vous recevez atteint le seuil « exceptionnellement élevé », relève d'un conseil juridique et d'une analyse d'impact.
Il ne cite non plus aucun outil du marché, faute de mesure indépendante à opposer aux affirmations de leurs éditeurs, ni le temps qu'un service gagnerait, qui dépend de votre volume et de votre niveau de relecture.
Ce qui se transmet, c'est la frontière entre les tâches qui se délèguent et celle qui se contrôle. Nous la travaillons en formation IA ressources humaines, à partir des fiches de poste et des candidatures réelles du service.
Commencez par l'offre et l'entretien. Le tri se cadre avant de s'automatiser.